Opdrachtgevers willen werknemer niet: ontslag

Een technologiebedrijf levert IT-diensten en oplossingen aan opdrachtgevers. De werknemers werken bij opdrachtgevers. Als de opdracht eindigt, gaan werkgever en werknemer op zoek naar een nieuwe opdracht. In de tussentijd zit de werknemer op de bank en wordt zijn loon met emolumenten doorbetaald. Als dat voor een werknemer te lang duurt, wil de werkgever de overeenkomst om deze reden ontbinden. De werknemer verzet zich.

Standpunt werknemer
De werknemer voert aan dat hij tot maart 2025 werkzaam was voor een vaste opdrachtgever en dat deze opdracht zonder reden is geëindigd. Sindsdien heeft de werkgever niets gedaan om hem opnieuw te plaatsen. Omdat de werkgever niet voldaan heeft aan zijn inspanningsverplichting, dient de verzochte ontbinding te worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt de werknemer naast de transitievergoeding ook om toekenning van een billijke vergoeding, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Overwegingen rechter
Vast staat dat de inspanningen van werkgever en werknemer niet geleid hebben tot plaatsing van de werknemer bij een volgende opdrachtgever. Omdat de werknemer inmiddels meer dan 9 maanden op de bank zit, is de conclusie gerechtvaardigd dat de mogelijkheid om de werknemer commercieel in te zetten ondermaats is gebleven. Onderwerp van debat tussen partijen is of de ondermaatse inzetbaarheid het gevolg is van gebrek aan inspanningen van de werkgever of van de werknemer zelf.

De meest vergaande stelling van de werknemer houdt in dat de ondermaatse plaatsing voor rekening en risico van de werkgever komt, waarmee hij, zo begrijpt de kantonrechter, bedoelt dat de werkgever hem in dienst moet houden ook als plaatsing bij opdrachtgevers niet lukt. De vraag is dan of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer bij opdrachtgevers te plaatsen. Daarbij gaat het om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kon worden gevergd. Inherent aan de indiensttreding bij de werkgever is immers dat de plaatsingsmogelijkheden beperkt zijn tot de opdrachten die de werkgever in portefeuille krijgt. Verder heeft de werkgever het niet in haar macht opdrachtgevers te dwingen voor de werknemer te kiezen.

Gemiddeld zit een werknemer tussen opdrachten 6 weken op de bank. Voor de werkgever is een thuis zittende werknemer die volledig doorbetaald krijgt een verliespost. De werkgever heeft er dan ook belang bij om een thuiszitter zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen en als dat niet lukt, om de arbeidsrelatie te beëindigen. Na zeven weken heeft de werkgever de werknemer uitgenodigd voor een gesprek over zijn status als ‘bankzitter’ en hoe verder. Na deze meeting ontving de werknemer een concept vaststellingsovereenkomst. Dat de werkgever in een voor de werknemer vroeg stadium aanstuurde op een beëindiging van de arbeidsrelatie kan haar niet worden tegengeworpen. Bovendien had de werknemer de mogelijkheid om de aangeboden vaststellingsovereenkomst af te wijzen, wat hij heeft gedaan.

Uit het voorgaande volgt dat de werkgever een redelijke grond heeft om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten ontbinden. Vast staat dat sprake is van ondermaatse plaatsing. De werknemer is immers al ten minste 9 maanden inactief. Gelet op de zwaarte van de functie en de hoogte van het salaris (bijna € 10.600 per maand exclusief emolumenten) kan van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden dit ‘papieren dienstverband‘ langer te laten voortduren.

Voor ontbinding is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Nu de werknemer al meer dan 9 maanden thuis zit, terwijl er voldoende passende functies voorhanden waren, valt niet in te zien dat een herplaatsing binnen redelijke termijn zal lukken.

Conclusie rechter
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 februari 2026, de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. De werknemer heeft recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. Maar de rechter kent aan de werknemer geen billijke vergoeding toe. In dit geval is immers geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Let op: Een hooggekwalificeerde werknemer bij een detacheerder in de IT wordt, terwijl er voldoende opdrachten beschikbaar waren, gedurende negen maanden niet geselecteerd door opdrachtgevers. Dat vormt in deze zaak voldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.